No meu entendimento, a Advertência, tem um papel de Aviso (daí, o termo Advertência) sobre uma determinada postura ou atitude desenvolvida pelo Empregado.



É o recurso que a Empresa utiliza para tornar formal seu descontentamento temporário sobre uma determinada atitude promovida pelo empregado, no ambiente de trabalho.



De acordo com a CLT - Consolidação das Leis do Trabalho, não existe prazo determinado para a aplicação da Advertência, mas a prática nos ensina que ela deve ser aplicada no menor prazo de tempo possível, após verificada a conduta inadequada do empregado, sob pena de perder sua validade.



Essa formalização da conduta inadequada, pode servir para uma demissão por Justa Causa, dependendo dos motivos que levaram à sua aplicação. Atualmente, os Tribunais têm entendido que esta possibilidade, pelo Empregador, serve mais como punição e "válvula de escape" (para fugir de determinadas responsabilidades trabalhistas), do que, propriamente, para uma correção de uma conduta inadequada, pois entendem que é inócua a manutenção de uma pessoa que mantém conduta incompatível com a expectativa da Empresa.



Por outro lado, a Advertência permanece indefinidamente no Prontuário do Empregado, não perdendo sua validade depois de um determinado período de tempo.



A Advertência, normalmente, é utilizada para empregados da área industrial (fábrica), onde o comportamento, devido ao baixo nível cultural, deve ser fiscalizado com mais rigor, o que não exclui sua utilização para empregados da área administrativa.



A Advertência pode ser verbal, não tendo nenhum registro apontado no Prontuário do empregado (se é verbal, não deve ser formalizada).



A Advertência escrita, normalmente é elaborada em duas vias, sendo que uma fica na Empresa (Prontuário do empregado), e outra é entregue ao mesmo.



A prática demonstra que, depois de duas Advertências, o empregado pode ser suspenso (outra prática não aceita pelos Tribunais Trabalhistas), e, depois de três suspensões, sempre pelo mesmo motivo, o mesmo poderia ser demitido por Justa Causa.



Entretanto, os Tribunais entendem esta prática muito severa, por parte das empresas, e que não está em conformidade com a Lei (já que o artigo 482, da CLT, esclarece os motivos para a demissão por Justa Causa).



Espero ter ajudado.



Se tiver outras considerações a fazer, e quiser, envie um e-mail, que, se puder, te respondo.

Eu fui advertido verbalmente pelo meu supervisor em uma reunião(na frente de todos os colegas) sobre um projeto que não tinha feito, executei o projeto e encaminhei, uma semana depois eu fui advertido por escrito sobre a mesma. quero saber se pode? e se depois de realizado posso ser advertido por escrito!

SIM É VERDADE,MAS TOME CUIDADO COM O QUE VC CHAMA DE JUSTA CAUSA.

POIS SÓ O MOTIVO FOR FURTO,BRIGA,OU SUPONHAMOS AQUI QUE O FUNCIONÁRIO VENHA BEBADO TRABALHAR JÁ DARIA AI UMA JUSTA CAUSA SEM NECESSITAR DE ADVERTÊNCIA.ENTÂO PENSE PORQUE DE TANTAS ADVERTÊNCIAS?E PORQUE O FUNCIONÁRIO ESTARIA AI COMETENDO TANTAS INFRAÇÕES UMA APÓS A OUTRA SABENDO DESDE DE JÁ DE SUAS ADVERTÊNCIAS?

E muito simples, amigo: EVITE RECEBER UMA ADVERTENCIA!

PÔ ROBERTO JÁ CHEGA NÉ JA USOU DEMAIS A MIDIA NÉ , VOLTA PRA TICI OU SE ANE ........................

Isso depende das normas de cada empresa, por exemplo, onde eu trabalho, na 1ª , advertência escrita e verbal, na 2ª, advertência verbal, escrita e suspenção de 3 dias, na 3ª, demissão por justa causa.